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薪酬管理介紹，企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)、薪酬管理基本原則及注意事項
圖片薪酬管理系統(tǒng)獨(dú)立運(yùn)作，同時與其他系統(tǒng)高度集成：通過接口方式從人力資源核心系統(tǒng)獲取人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，亦能自動靈活地納入全集團(tuán)各個公司的人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。其余與工資計算有關(guān)的數(shù)據(jù)，如考勤、加班、績效考核數(shù)據(jù)等均可通過接口傳入薪酬系統(tǒng)；工資發(fā)放后亦通過接扣傳送至報賬平臺。
全面薪酬管理具有以下特點(diǎn)：
全面性Holistic：利用有形的和無形的多種薪酬方式貢獻(xiàn)于組織的業(yè)務(wù)發(fā)展
適合性Best fit：符合組織文化和工作流程
戰(zhàn)略性 Strategic：以組織的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，組織文化和人力資源戰(zhàn)略為根本
一致性Integrative：薪酬系統(tǒng)與人力資源政策及實踐相一致
以人為本PeopleCentered：從注重員工的合理需求出發(fā)
可定制化Customized：提供富有彈性的薪酬組合
獨(dú)特性Distinctive：用薪酬創(chuàng)建獨(dú)特的雇主品牌
雖然上述幾點(diǎn)在公司中都是已經(jīng)存在的要素，但是多數(shù)公司管理者和人力資源管理者普遍把這些要素分開單獨(dú)考慮。如何把有形的薪酬回報和無形的薪酬回報結(jié)合起來作為一個整體來考慮，是管理者面臨的一個挑戰(zhàn)。
1、公平性原則
在企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)具有同等價值的崗位或貢獻(xiàn)獲得的報酬是同等的。薪酬代表的是員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，代表的是員工承擔(dān)的責(zé)任。簡單說就是同工同酬，但如何衡量員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，如何衡量員工對企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任，不是一件容易的事情。如何衡量是一門科學(xué)，有很多專業(yè)的工具和方法來幫助衡量；同時，人的貢獻(xiàn)和責(zé)任往往不能精準(zhǔn)測量，所有薪酬管理又有一定的靈活性，這種靈活性就是管理的藝術(shù)所在，往往反映了人力資源負(fù)責(zé)人和企業(yè)負(fù)責(zé)人管理水平的高低。
2、激勵性原則
薪酬要對員工達(dá)成工作目標(biāo)、取得更好的業(yè)績具有很強(qiáng)的激勵性。在這點(diǎn)上，薪酬管理要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，激勵團(tuán)隊去實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。關(guān)于激勵，心理學(xué)家們研究總結(jié)出很多激勵的理論，很有參考價值。在實際工作中，企業(yè)端的目標(biāo)往往是一致的，但員工端的需求往往是多樣化的，如何盡量滿足多樣化的需求，激勵團(tuán)隊去實現(xiàn)統(tǒng)一的目標(biāo)，是管理的挑戰(zhàn)所在。這里面有對專業(yè)的把握，對人性的把握，對靈活度的把握。
3、競爭性原則
在市場上，企業(yè)的薪酬要有一定的競爭力，這是留住骨干員工和吸引優(yōu)秀人才非常重要的一個原則。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在市場的薪酬定位和策略往往有一定差異。如果在初期快速發(fā)展階段，往往以市場上具有競爭的薪酬挖關(guān)鍵崗位人才，快速組建團(tuán)隊。針對市場上緊缺程度不同的人才，薪酬的策略也有差異，往往越緊缺的人才，越要確保薪酬的競爭力。要確保這個原則，同時也要平衡企業(yè)的財務(wù)承受能力。在市場競爭力和企業(yè)財務(wù)承受力之間尋找一個平衡，不過，關(guān)鍵崗位人才上多花一些錢保持薪酬的市場競爭力往往是值得的。
如果企業(yè)想做驗廠輔導(dǎo)，不妨考慮一下創(chuàng)思維驗廠之家，創(chuàng)思維驗廠之家是專業(yè)的驗廠輔導(dǎo)公司，已經(jīng)為全國各地上萬家企業(yè)服務(wù)過，在全國多處設(shè)有辦事處，會就近安排老師進(jìn)場輔導(dǎo)，我們的輔導(dǎo)原則是幫助企業(yè)通過驗廠，深圳市創(chuàng)思維是一家正規(guī)專業(yè)的驗廠咨詢、驗廠輔導(dǎo)、認(rèn)證輔導(dǎo)公司，一切以合同條款為準(zhǔn)，不亂收費(fèi)，并盡可能為企業(yè)節(jié)約成本，通過后付款！
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本文來源：驗廠之家網(wǎng) - 薪酬管理介紹，企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)、薪酬管理基本原則及注意事項
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